Aujourd’hui, être gestionnaire, ce n’est plus juste donner des consignes et espérer que tout roule. C’est être un véritable coach pour son équipe! En 2024, j’ai suivi la formation Gérer en mode coaching du Grenier, qui m’a apporté des outils concrets pour adopter cette posture et accompagner mes collègues de niveau intermédiaires et juniors en expérience client et utilisateur (CX/UX). Mon mindset a changé et ma façon de collaborer aussi. Cette formation m’a également ouvert les yeux sur le type de gestionnaire que je veux devenir et ce que je ne veux pas reproduire d’expériences professionnelles passées qui ont été toxiques et néfastes.
Le coaching en gestion, c’est quoi au juste?
Le coaching, c’est une approche basée sur l’écoute et l’échange, qui permet d’aider une personne à trouver ses propres solutions plutôt que de lui donner des réponses toutes faites. Très peu de gestionnaires au cours de mes 15 dernières années en carrière avaient cette posture. J’en compte peut-être 3 ou 4. Pour les autres, je leur posais des questions et ils donnaient la réponse ou ils intervenaient à ma place… ou d’autres qui pensaient faire du coaching en me dictant quoi faire et ne pas faire, qui me contrôlait. Encore un goût amer de ces expériences avec ces gestionnaires qui n’avaient pas de réelles compétences et volontés de coacher, ni dans l’air du temps du nouveau leadership à la fois empathique, compétent, à l’écoute et qui sait prendre des décisions fermes pour aider son équipe à prioriser.
Ce que le coaching n’est PAS :
- Une recette magique pour changer quelqu’un en profondeur.
- Une méthode qui marche à tous les coups, avec tout le monde.
Ce que c’est le coaching :
- Un moyen de responsabiliser et d’aider à développer les compétences.
- Un processus qui demande du temps, de la structure et de l’humilité.
Pourquoi miser sur le coaching en gestion?
Selon la formatrice, adopter une posture de gestionnaire-coach, c’est :
- Booster la motivation et l’engagement des employés.
- Construire une relation de confiance et de co-responsabilité.
- Encourager la prise d’initiative et la résolution de problèmes.
- Mettre l’accent sur les solutions plutôt que sur les problèmes.
- Améliorer la communication et l’efficacité des équipes.
Je peux tout de suite faire des liens entre l’adoption de la posture de coach avec l’expérience employés de Daniel Lafrenière, qui offre des pistes de réflexion et de solution pour mieux répondre aux besoins des employés et les garder plus longtemps. Parce que plus on engage les employés ou, dans mon cas mes collègues, plus ils se sentent impliqués, que leurs voix comptent, qu’ils peuvent apporter de la valeur pour l’entreprise en se dépassant et qu’ils sont aussi heureux au travail. Mettez-vous à la place d’un gestionnaire autoritaire qui veut tout contrôler, qui intervient chaque fois lors de rencontres d’équipes, qui s’en fout de votre développement professionnel, qui est toujours en résolution de problème, qui ne coach pas… bien guess what? Le taux de roulement est foutrement élevé! Posez-vous des questions quand plusieurs employés quittent sous un même gestionnaire…
Les compétences clés d’un gestionnaire-coach
1. Poser des questions qui font réfléchir
Les bonnes questions ouvrent de nouvelles perspectives et permettent de prendre du recul.
Quelques exemples à adopter avec vos équipes :
- Qu’est-ce qui est important pour toi dans cette situation?
- Comment cette action contribue à ton objectif?
- Qu’est-ce qui t’en empêche?
- Quoi d’autre? Y a-t-il autre chose?
- Ou simplement… pourquoi?
L’idée, c’est d’aider la personne à explorer ses options sans imposer de solution. Ou de parler à sa place. Laissez vos employés parler, vous les avez engagés pour des raisons valables, leur expérience et valeur ajoutée, écoutez-les donc.
2. Pratiquer l’écoute active
Bien écouter, c’est plus que juste entendre les mots. Ce n’est pas de penser à sa réponse. Ça veut dire :
- Se concentrer sur ce que dit (et ne dit pas) l’autre.
- Observer son langage corporel, que ce soit sur vidéo-conférence ou en personne.
- Laisser des silences pour qu’il ou elle puisse réfléchir. Les silences parlent d’eux-mêmes.
- Reformuler pour s’assurer d’avoir bien compris (exemple : Si je comprends bien, tu veux dire que…). Donc cela démontre que vous êtes présents, que vous écoutez et voulez faire grandir votre collègue ou votre employé. Que vous lui accordez de l’importance.
3. Valoriser et reconnaître
Dire à quelqu’un qu’il fait du bon boulot, c’est bien. Lui montrer que vous reconnaissez sa contribution et son évolution, c’est encore mieux! Prenez du temps pour reconnaître le travail et d’expliquer les raisons ou le détail de la reconnaissance, de sorte que cela favorise les bons comportements à adopter et les actions à poser pour atteindre les objectifs souhaités.
- Soulignez les forces et les progrès. Avec des exemples concrets!
- Mettez en avant ses idées et son impact. Par exemple, lors de réunions avec des clients ou d’autres parties prenantes, mettez-les de l’avant pour favoriser leur visibilité, leur engagement et leur sentiment de reconnaissance. Votre collègue ou votre employé se sentira valorisé.
- Encouragez l’autonomie et la confiance. Parce que la microgestion est OUT en 2025. On veut rien savoir des gestionnaires qui veulent tout contrôler, tout gérer, tout savoir… bye bye management traditionnel, autoritaire et contrôlant! Adieu Henri Fayol, Max Weber et Frederick Taylor.
Comment structurer une conversation de coaching?
Quand un nouvel employé ou un nouveau collègue vient d’arriver en poste ou vient d’être promu, c’est un exemple de moment crucial pour structurer des rencontres de coaching. L’idéal est de le faire avec tous les employés, peu importe le niveau. C’est possible de structurer ces moments importants pour que ce soit le plus bénéfique possible. Voici comment :
- Clarifier : C’est quoi l’objectif de la discussion?
- Explorer : Quelles sont les options possibles?
- Décider : Quelle action concrète mettre en place?
- Résumer et féliciter : Quelles sont les prochaines étapes et comment booster la motivation?
Le feedback et le feedforward : deux outils clés
Instaurer une culture de feedback dans l’équipe et l’entreprise est important pour faire grandir tout un chacun et atteindre les objectifs. Il y a une recette pour que ce soit bien géré. Ce n’est pas vrai qu’il faut tout le temps dire tout ce qu’on pense en pleine réunion, dire devant tout le monde que le collègue aurait dû faire ceci de votre manière… Mais qu’est-ce qu’un bon feedback?
- Spécifique et factuel.
- Centré sur les comportements, pas sur la personne.
- Donné avec bienveillance et une intention claire.
Au lieu de se focaliser sur le passé, projetez-vous vers l’avenir en proposant des améliorations concrètes, cela s’appelle le feedforward.
Je vous conseille fortement de suivre le camp d’entraînement de Nimble Bubble, qui se spécialise en l’art de donner et recevoir du feedback. Ce sont des ateliers gratuits qui offrent des outils concrets et pratiques pour vous aider dans l’exercice de vos fonctions en organisation. Pour ma part, j’ai adoré ces ateliers.
Conclusion
Passer en mode coaching quand on est senior ou gestionnaire, ce n’est pas juste une question de technique. C’est un état d’esprit à adopter au quotidien pour aider son équipe et ses collègues à grandir. Avec de la pratique et un bon mindset, vous verrez rapidement les bénéfices : une meilleure collaboration, des employés et collègues plus engagés et une ambiance de travail plus positive!
Quelle tactique de coaching ou de feedback allez-vous tester prochainement?
Sources :
- Article-résumé conçu grâce à des extraits de la formation Le Grenier Gérer en mode coaching et à l’aide de ChatGPT, le tout agrémenté de ma plume personnelle 🙂
- Camp d’entraînement au feedback Nimble Bubble : nimblebubble.com
- Livre De kessé l’expérience employé de Daniel Lafrenière
Émilie Monette 